LES 4 PRINCIPAUX TYPES D'ENTRETIEN

4 styles d'entretiens bien différents !

Les entretiens constituent la phase la plus importante du processus de recrutement. Mal conduits, ils font fuir les bons candidats et paraître les médiocres comme des étoiles. Voici quatre styles d'entretien qui peuvent être utilisés pour obtenir les bonnes informations et les bonnes évaluations sur les candidats potentiels. Apprenez ces techniques pour révéler les vrais points forts, faiblesses et personnalités de vos candidats.

1 - L'entretien détendu :

Pour utiliser cette technique, vous devez créer un cadre détendu d'entretien : bien accueillir le candidat, offrez lui à boire et commencez par un échange informel avant d'entrer dans l'entretien. Faites attention à ne pas vous assoir en face de lui, placez-vous à côté idéalement sur une table ronde. Quand vous vous assoirez, mettez-vous dans une position délibérément détendue et ne croisez pas les bras. L'éclairage de la pièce peut avoir une influence, l'éclairage naturel est le meilleur alors qu'une lumière agressive crée un environnement stressant. Vous pouvez aussi faire l'entretien en dehors de l'entreprise, dans un hôtel ou au restaurant. Quand vous commencerez à poser des questions, faites le d'une voix calme, avec des phrases courtes.

Cet environnement favorable et ce style de questionnement aideront le candidat à se sentir à l'aise : il en résultera un meilleur échange.

2 / l'entrevue intimidante

Avec cette technique vous créez intentionnellement une atmosphère intimidante. Positionnez- vous à bonne distance du candidat. Une ambiance avec une lumière forte est idéale. Réglez votre chaise plus haute que celle du candidat pour donner une position plus forte. Le but est de renvoyer une image d'un interviewer très affairé qui ne veut pas s'engager dans une discussion de détail. Il vaut mieux commencer avec les questions les plus difficiles et les plus inconfortables. Maintenez le contact visuel et ne laissez transparaitre aucune expression sur votre visage pendant que le candidat répond à vos questions. Remettez en question les réponses quand c'est possible pour voir si le candidat peut résister à la pression sur le terrain.

L'interviewer peut aussi demander au candidat de rester debout ou d'utiliser un langage formel durant l'entrevue.

Ce style est un bon outil pour évaluer la capacité du candidat à résister au stress, à dépasser les climats hostiles et à travailler sous la pression.

3 - l'entrevue amicale

Une troisième option est d'adopter un comportement amical lors des entrevues avec les candidats. Les interviewers doivent approcher les candidats comme un ami et comme un futur coéquipier, tout en essayant de dégager la vraie nature du candidat. Certains candidats sont très bons pour jouer un rôle et paraître comme parfait quand ils sont vus par un manager .Cependant, une entrevue avec un potentiel coéquipier peut faire ressortir sa vraie personnalité. Il est très important de faire en sorte que cette entrevue soit comme une discussion amicale entre deux futurs collègues et pas comme une réelle entrevue. Si elle est réalisée correctement, cette technique permet de mettre suffisamment en confiance le candidat pour qu'il révèle des traits de caractère qu'il n'aurait pas révélés autrement.

4 - L'entrevue en groupe

Lorsque vous mettez en place cette technique, vous devez créer une équipe de plusieurs interviewers, dont chaque membre possède un style d'entretien différent. Cette équipe a ensuite des entretiens avec le candidat en tant que groupe, le groupe posant librement des questions à partir d'une liste prédéfinie. La méthode de l'entrevue en groupe force les candidats à réagir face à une variété de questions et de personnalités, et montre si le candidat arrive à garder la situation en main. N'oubliez pas de désigner un leadeur lors des entrevues groupées. Si le candidat n'est évidemment pas celui qui convient, le leader devra couper court à l'entrevue afin de ne pas faire perdre plus de temps à l'équipe. Après l'entrevue, les membres de l'équipe doivent avoir des opinions différentes sur le candidat. Engagez un débat ouvert sur les pour et les contre de chaque candidat après l'entretien. Le consensus peut ne pas être atteint, mais un dialogue ouvert va aider à identifier le meilleur candidat, ou pour le moins celui qui recueille le meilleur consensus.

Il est souvent précieux pour le leader de faire au final un tête à tête avec les meilleurs candidats avant de prendre la décision finale.

FAUT-IL DÉBRIEFER UN CANDIDAT À LA FIN D'UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT, ET COMMENT ?

IL EST TRÈS INTÉRESSANT DE DÉBRIEFER AVEC LE CANDIDAT À LA FIN DE L’ENTRETIEN.
CETTE ÉTAPE EST SOUVENT OMISE OU NÉGLIGÉE À LA FOIS PAR LE RECRUTEUR COMME LE CANDIDAT.

Voilà le moment idéal pour valider les critères en les reformulant et en s'assurant qu'on s'est bien compris ! Tout particulièrement si le candidat entre dans le cadre des objectifs fixés; il faut aussi profiter de cet échange pour tester le ressenti du candidat.

Pour autant, on peut rester prudent en expliquant que c’est un retour à chaud et qu’on a encore besoin de réfléchir avant de faire un retour définitif. Mais il faut avoir en tête - comme dans un acte de vente - que c'est à ce moment que la décision sera en bonne partie prise par les deux parties. On n'en est pas encore à la signature du contrat de travail, mais cet échange prépare la phase suivante de conclusion ou de poursuite du processus de recrutement. Aussi négliger cette étape c'est risquer de ne plus pouvoir conclure après...

Le candidat correspond ? Alors il faut le lui dire, un feedback positif sera évidemment bien pris par le candidat, ce qui, dans un marché de l'emploi cadre où ce sont les candidats qui décident, est très important. Pour que le candidat ne s'emballe pas, concluez l'entretien sur les prochaines étapes que le candidat aura devant lui.

De la même manière si le candidat ne convient pas il faut savoir le lui dire simplement au travers d'une analyse des critères objectifs, ceux qui ne sont pas remplis. Il ne sert à rien de laisser de faux espoirs, et définitivement le candidat a besoin de savoir pourquoi il n'a pas été retenu. La transparence et l'honnêteté sont toujours appréciés par les candidats. Le moment peut ne pas être facile, mais il lui est indispensable pour une bonne compréhension de ses forces et de ses faiblesses pour le type de poste envisagé.

Certains recruteurs peuvent avoir du mal à dire au candidat, dès la fin de l’entretien, ce qu'ils ont pensé de lui. Une manière de s’entraîner consiste à noter pendant l’entretien ses impressions, et revenir dessus plus tard pour voir si on est toujours d’accord. Dans la plupart des cas votre avis ne variera pas; ainsi vous serez plus en confiance et pourrez faire vos retours aux candidats dès la fin de l’entretien.

Enfin si l'exercice vous rebute, sous-traitez la tâche à votre cabinet de recrutement qui pourra faire l'intermédiaire avec le candidat... Mais en prenant le risque du gaspillage de ce moment crucial ou deux individus échangent en direct et tirent ensemble une conclusion...